Трудовий договір чи ЦПХ: Коли Держпраці нарахує штраф 751 000 грн. Аналіз справи №560/975/19

Питання правильного оформлення відносин з персоналом залишається одним із найбільш критичних для українського бізнесу. Бажання роботодавців мінімізувати податкове навантаження та спростити кадрові процедури часто штовхає їх до укладення цивільно-правових договорів (ЦПХ) там, де насправді мають місце трудові відносини. Однак, Держпраці займає жорстку позицію у боротьбі з “прихованим працевлаштуванням”, і наслідки такої підміни можуть бути фінансово катастрофічними. Яскравим прикладом цього є резонансна справа, в якій Верховний Суд поставив крапку після чотирьох років судових баталій.

✅ Головна думка: Суть відносин переважає над їхньою формою. Навіть якщо сторони назвали договір “підрядом” і надали формальні акти виконаних робіт, Верховний Суд оцінює фактичні обставини праці. Підміна трудових відносин цивільно-правовими тягне за собою штраф у 30-кратному розмірі мінімальної зарплати за кожного неоформленого працівника.

Деталі справи та фабула порушення

Розглянемо фабулу справи, яка стала предметом перегляду Верховного Суду. Фізична особа — підприємець (ФОП) здійснював господарську діяльність у сфері лісопильного та стругального виробництва. Під час інспекційного відвідування, проведеного посадовими особами Держпраці, було виявлено шістьох осіб, які безпосередньо виконували роботи з розпилення та складання деревини на виробничих потужностях підприємця. Належним чином укладених трудових договорів з цими особами не було. Натомість роботодавець надав перевіряючим оформлені цивільно-правові договори на виконання робіт.

Згідно з умовами цих договорів ЦПХ, двоє осіб мали виконувати роботи з розпилювання лісопильних матеріалів на дошку, а четверо інших — переносити готову дошку від обладнання та складати її. Позиція ФОП ґрунтувалася на тому, що ці особи є незалежними підрядниками, а не штатними працівниками. Він стверджував, що вони самостійно організовують свій робочий процес, не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, використовують власні інструменти та отримують оплату за кінцевий результат. Як доказ добровільності відносин, підприємець наголошував, що сплатив за них ПДФО, ЄСВ та військовий збір у порядку, передбаченому для виконавців за договорами ЦПХ.

Однак орган Держпраці з такою інтерпретацією відносин не погодився. Інспектори дійшли висновку про фактичний допуск працівників до роботи без укладення трудового договору, що є порушенням вимог статті 24 КЗпП. На підставі цього, керуючись статтею 265 КЗпП, Держпраці наклала на ФОП штраф у розмірі 30 мінімальних заробітних плат за кожного неоформленого працівника. Зважаючи на те, що на момент виявлення порушення мінімальна зарплата становила 4 173 грн, загальна сума фінансової санкції сягнула приголомшливих 751 140 грн.

Аргументи сторін та рішення судів нижчих інстанцій

Підприємець, не погоджуючись із постановою про накладення штрафу, звернувся до суду. Цікаво, що суди першої та апеляційної інстанцій спочатку стали на бік роботодавця. Їхня логіка спиралася на формальні ознаки укладених угод:

• Між сторонами дійсно були укладені письмові цивільно-правові договори, які відповідали вимогам Цивільного кодексу України.
• Предметом договору, на думку судів, був конкретний результат праці (наприклад, розпиляти 60 м³ деревини), а не процес виконання роботи.
• Відсутні докази підпорядкування виконавців внутрішньому трудовому розпорядку ФОП (графіки змінності, табелі обліку робочого часу).
• Договори мали тимчасовий характер і не передбачали постійного виконання функцій.
• Наявність актів прийому-передачі виконаних робіт та нотаріально завірених пояснень самих “виконавців”, які підтверджували, що працювали саме за ЦПХ і не бажали офіційного працевлаштування.

На підставі цього суди нижчих інстанцій дійшли висновку, що Держпраці не довела наявність саме трудових відносин, і скасували штраф. Держпраці подала касаційну скаргу.

Позиція Верховного Суду: Чому формальний договір ЦПХ не рятує

Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду у своїй постанові від 10 січня 2024 року у справі №560/975/19 повністю скасував рішення попередніх судів та визнав дії Держпраці законними.

Верховний Суд застосував глибинний аналіз фактичних обставин, а не лише форми документів. Ось ключові юридичні аргументи, які розбили захист роботодавця:

1. Повний збіг роботи з основним видом діяльності роботодавця. Суд встановив, що ФОП зареєстрований за КВЕД 16.10 “Лісопильне та стругальне виробництво”. Шестеро осіб виконували роботи безпосередньо з розпилювання та обробки деревини. Тобто, вони виконували функції, які є стержнем виробничого процесу підприємства. Верховний Суд неодноразово наголошував у своїх правових висновках: якщо робота, яку виконує особа, повністю збігається з видом економічної діяльності підприємця — це є надзвичайно потужною ознакою саме трудових відносин, а не разової послуги підряду.

2. Організація єдиного виробничого процесу. Шестеро осіб не працювали як незалежні підрядники над окремими задачами. Суд зауважив, що вони виконували послідовні та взаємопов’язані операції: двоє пиляли колоди, четверо переносили дошки від станка. Фактично, цими договорами було організовано єдиний, узгоджений роботодавцем виробничий конвеєр, де виконання роботи однією особою забезпечувало можливість роботи іншою. Це є класичною ознакою колективної праці в межах трудового колективу, а не окремих цивільних підрядів.

3. Суперечності в обсягах та логіці робіт. Суд виявив дивні розбіжності в умовах договорів. Так, за договорами двоє осіб мали розпиляти 120 м³ деревини, тоді як четверо інших — перенести аж 240 м³ тієї ж дошки. Пояснення підприємця, що працівники нібито “переносили дошку кілька разів на день на власний розсуд”, Суд визнав непереконливими та такими, що суперечать елементарній економічній логіці цивільного підряду, де платять за кінцевий результат (м³), а не за кількість перенесень.

4. Ігнорування пояснень самих працівників. Суд відхилив нотаріальні заяви виконавців, у яких вони заперечували трудові відносини. Верховний Суд зробив фундаментальний висновок: норми статті 24 КЗпП щодо обов’язкового оформлення трудового договору повинні застосовуватися роботодавцями незалежно від того, чи наполягає на такому оформленні сам працівник, чи ні. Держава захищає працівника як слабшу сторону відносин, і його суб’єктивне бажання (часто сформоване під тиском роботодавця) не може скасувати об’єктивний обов’язок роботодавця дотримуватися закону.

Наслідки підміни трудових відносин та висновки для бізнесу

Верховний Суд акцентував увагу на соціальній небезпеці такої практики. Замінюючи трудові договори на ЦПХ, роботодавці позбавляють людей фундаментальних конституційних прав: на оплату праці не нижче мінімальної, на відпочинок, оплачувані відпустки, безпечні умови праці, соціальне страхування, лікарняні та захист від незаконного звільнення. Саме тому Держпраці та суди жорстко переслідують такі схеми.

Для уникнення штрафу 751 000 грн та подібних санкцій бізнесу слід пам’ятати:

• Якщо виконавець працює в межах вашого основного виду діяльності (КВЕД) на постійній основі — це трудовий договір.
• Якщо робота має систематичний характер, а оплачується процес праці (а не разовий результат) — це трудовий договір.
• Робота виконується на вашій території, вашому обладнанні та в межах конвеєрного процесу — це трудовий договір.

Формулювання в договорі про “відсутність підпорядкування” та сплата ПДФО як за ЦПХ вас не врятують, якщо фактичні обставини свідчать про приховане працевлаштування. У цій справі перевірка відбулася за ініціативою Управління захисту економіки, що підтверджує активну взаємодію державних органів у виявленні неоформленої праці. Оформлюйте відносини правильно.

#СудоваПрактика #ТрудовийДоговір #ЦПХ #Держпраці #ШтрафРоботодавцю #НеоформленийПрацівник #Marzoni #dmlawyer